EL RECONOCIMIENTO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES COMO RIESGOS LABORALES Y SU INCIDENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA


INTRODUCCIÓN


La evolución del mundo del trabajo y las nuevas condiciones laborales que en el mismo se están dando, fundamentalmente en respuesta a las necesidades empresariales y a las nuevas tecnologías, se puede decir que están influyendo en la seguridad y en la salud en el trabajo, comportando nuevos riesgos para los y las trabajadores y trabajadoras, afectando tanto al tipo y la naturaleza de los riesgos que en el mismo existen, como a la forma de hacerlos frente; contribuyendo por tanto a la aparición de determinados tipos de trastornos y de estrés, si bien los riesgos tradicionales siguen asimismo manifestándose en toda su expresión.


En este sentido, las nuevas condiciones de trabajo derivadas de los cambios habidos en el empleo, en la seguridad y salud en el trabajo y evidentemente en la propia sociedad, han conllevado la aparición de una serie de fenómenos que están provocando nuevos riesgos para la salud de los y las trabajadores y trabajadoras, fundamentalmente de carácter psicosocial. Fenómenos derivados de ciertos cambios en el empleo, aumento de la temporalidad, del personal autónomo,...así como en las características de las empresas, aumento de subcontratación de servicios o actividades propias por parte de empresas de cierto tamaño, aumento de pequeñas y medianas empresas frente al concepto tradicional de gran empresa,...e incluso cambios en la propia organización del trabajo, además de los cambios tecnológicos constantes y de la globalización de la economía, han hecho que las condiciones de trabajo, en los que la competitividad y los ritmos de trabajo no tienen límite en ocasiones, estén conllevando la aparición de nuevos riesgos en la salud de los y las trabajadores y trabajadoras.


Son los denominados riesgos psicosociales; que , quedaron definidos por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, como “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores”


1.- LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO


Lo primero que debe de reseñarse es que, las enfermedades psicológicas en relación con el trabajo han existido siempre, bien es cierto que en los últimos tiempos están dando mucho de que hablar, por el creciente conocimiento que de las mismas cada vez se está teniendo y porque los y las trabajadores y trabajadoras cada día son más conocedores de sus derechos. Ello ha hecho que, aunque haya existido siempre, por ejemplo, el acoso laboral -también llamado “mobbing”- se ha dado a conocer en los últimos años, aumentando consecuentemente los riesgos psicosociales.


Pero, en definitiva: ¿A qué nos estamos refiriendo? Fundamentalmente, nos estamos refiriendo a situaciones que se producen en el entorno del trabajo, y que crean problemas que, cuando los mismos se convierten en habituales, porque los sufre y padece no puede abordarlos, hacen que aparezca la enfermedad.


¿Cuáles son?

De los más característicos, pueden señalarse:


- El acoso sexual, el cual se podría decir que es la primera forma de acoso que se ha recogido en la Legislación a nivel internacional. De hecho, la Directiva 2002/73/CE lo define como “la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar la dignidad de un apersona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.



En nuestra legislación, si bien figura tipificado en el artículo 184 del Código Penal, bien es cierto que no figura descrito específicamente en la legislación laboral, aunque diversas sentencias del Tribunal Constitucional se hacen eco de la misma, estableciendo una serie de características -conducta de tendencia libidinosa, no deseada y grave-


- El acoso moral o “mobbing”, que tanto Heinz Leymann como Marie France Irigoyen -entre otros- tan bien lo expresan, puede manifestarse, con carácter general, como una serie de comportamientos o conductas no deseadas por la persona que los recibe cuya finalidad es atentar contra la dignidad de la misma, desde un punto de vista intimidatorio, hostil o humillante.


- El síndrome de desgaste personal o síndrome del quemado -”burn out”- se caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, derivado de la mezcla de situaciones laborales en las características personales, produciendo un desequilibrio entre las expectativas de la trabajadora o trabajador respecto a su trabajo y su realidad laboral.


- Por último, y quizás porque los que se han enunciado los asociamos frecuentemente con él, nos encontramos con el estrés laboral, cuya caracterización principal es la existencia de una excesiva demanda de situaciones ambientales (ruido...) personales (resistente, tolerante...) y organizacionales, sobre la capacidad de la persona para resolverlas.




Todas ellas tienen su origen, en lo que la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea, denominan violencia laboral, tanto física como psicológica, si bien esta segunda que es la que nos ocupa desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, al darse en el trabajo, produciendo un situación susceptible de producir daños para la salud de los y las trabajadores y trabajadoras.


Pero, no debemos confundir: lo realmente psicosocial es el riesgo, no el problema de salud.



No obstante lo expuesto, debe de señalarse que las enfermedades que traen consecuencia de los mismos, vienen incrementándose por la nueva concepción del trabajo, en los que la empresa -como organización- y la persona -como dirección y trabajador/a- son los ingredientes que hacen surgir los problemas y consecuentemente las enfermedades. Así, cuando en una empresa aparecen enfermedades derivadas de la depresión, falta de motivación, etc. es, porque la misma, se dan, por un lado, situaciones o porcentajes altos de inestabilidad en el empleo, aumento de la temporalidad, cargas de trabajo inadecuadas, estilos de dirección inapropiados, conllevando que el clima laboral no sea bueno, y, si a ello, le añadimos la falta de comunicación, movilidad y promoción -entre otras- dentro de la empresa, el “cóctel” puede llegar a ser explosivo para determinadas personas. Pero cuando, además del propio sistema productivo establecido, entran como aliadas las personas -directivos/as o trabajadores/as-, se producen los problemas de acoso, etc.


Todas estas situaciones nos llevan a una serie de consecuencias, tanto físicas o psicológicas como laborales, que en el primer caso nos conducen a malestar, tensión, insomnio, problemas gástricos y circulatorios..., mientras que en el segundo, acaban en la desmotivación, desinterés, absentismo..., por lo que se hace necesario conocer tanto los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo como los riesgos psicosociales derivados de las relaciones con los demás.


Es probablemente el acoso laboral el que está produciendo y teniendo mayor incidencia entre los y las trabajadores y trabajadoras, en el que dos de cada tres casos se producen en la relación jefe/a con trabajador/a -acoso descendente-, si bien entre trabajadores y trabajadoras -acoso horizontal- e incluso -en menor medida-, los que se alían para hacerle la vida imposible a su superior -acoso ascendente-. Las razones también son variadas, desde un abanico que va de reivindicaciones laborales, rivalidades o celos, hasta las que señalan por apoyar a un compañero o compañera.



2.- SU CONSIDERACIÓN DENTRO DE LOS RIESGOS LABORALES



A pesar de la importancia del problema, fundamentalmente por el número de trabajadores y trabajadoras afectados/as, siempre se le ha dado una atención mínima en el campo de la prevención de riesgos. De hecho, hasta la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, no había nada en la legislación con respecto a factores psicosociales en el trabajo.


En este sentido, aún hoy, y si bien la LPRL tiene ciertos problemas que dificultan su aplicación, además de ciertas carencias, es una herramienta importante para abordar dicho asunto, al menos, en el aspecto de la prevención, siendo también no menos cierto que a la misma no ha seguido un desarrollo normativo específico, con especial incidencia en las nuevas formas de organización del trabajo (subcontratación...), si bien ha supuesto un salto cualitativo en la tutela de la salud de los trabajadores y trabajadoras.



* El reconocimiento de los riesgos psicosociales como riesgos laborales y su tratamiento normativo



Hoy tanto la Ley General de Sanidad como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el primer caso -”protección integral de la salud de los trabajadores”- y en el segundo -cuando define el riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” (Art. 4-2), considerando en este último a “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo” (Art. 4-3)- están extendiendo e incluyendo las patologías de carácter psíquico como riesgos laborales. Así, la propia LPRL en su artículo 15, señala expresamente que “...el empresario deberá planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, organización de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”, determinando consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos, teniendo en cuenta los de carácter psíquico o psicológico.


* La protección y la acción preventiva en los riesgos, según la LPRL



Si partimos de la la LPRL “tiene por objeto promover la seguridad y la salud de sus trabajadores o mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos, derivados de trabajo” (Art. 2), nos encontramos también en su artículo 14 que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo...y...el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores...mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias”, protección ésta que, ampara frente a los riesgos psicosociales, cuyos principios generales figuran en el artículo 15.1.


Partimos ya de una situación novedosa y avanzada frente a lo anteriormente existente, cual es, que ya estamos haciendo referencia a una situación de riesgo para la salud que debe de prevenirse en el futuro, así como de una situación -quizás- de daño para la salud de un o una trabajador o trabajadora a la cual hay que darle una respuesta para su integración en la vida laboral. Es evidente por tanto que, la LPRL es una herramienta más que suficiente para abordar la prevención, pero también es cierto que ni las partidas presupuestarias, ni los reconocimientos políticos, ni el nivel de desarrollo preventivo, ni de investigación, que en la actualidad existe en nuestro entorno, es suficiente para abordar coherentemente este asunto; al cual deben de unirse otra serie de problemas e insuficiencias que dificultan su aplicación, tales como la falta de integración, de la prevención en las empresas o la no adecuación de la normativa de prevención a las nuevas formas organizacionales en el trabajo, que de alguna manera están dificultando la puesta en marcha y aplicación de la prevención de riesgos laborales.


* Los deberes de los y las empresarios y empresarias, así como de las

administraciones, y los deberes de los y las trabajadores y trabajadoras.



Ratificando aún más la consideración de los riesgos psicosociales como riesgos laborales, los artículos 16 al 19 de la LPRL, hacen mención expresa a la obligación de evaluar los riesgos, realizar un plan de prevención, establecer un deber de información, consulta y participación de los y las trabajadores y trabajadoras, dotarles de formación, adopción de medidas de emergencia, así como de la vigilancia periódica de la salud, entre otros, como factores más determinantes.



3.- LA REALIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA



Evidentemente es una realidad, y desagradablemente importante; puesto que el ámbito donde más casos, por ejemplo, de acoso laboral se producen es, precisamente en las Administraciones públicas. Así, y en un estudio dirigido por el profesor Piñuel, en el denominado Informe Cisneros V (2004), del barómetro Cisneros -el cual ha sido la primera herramienta de investigación para medir la incidencia del acoso psicológico- y en el que se indica que más de 700.000 funcionarios y funcionarias padecen un grave riesgo psicosocial en el trabajo, y en el que más de 500.000 son víctimas de “mobbing”, se viene a señalar que casi uno de cada tres del personal funcionario encuestado están en una situación de alto riesgo laboral psicosocial, con consecuencias físicas y psicológicas, tales como depresión, trastornos de ansiedad o estrés, indicándose además que es un “viejo” problema en la Administración, puesto que se concluye que un 70% ha padecido anteriormente en su desarrollo profesional situaciones de hostigamiento o acoso en el trabajo, manifestando asimismo que un 87% señalan haber presenciado en su entorno laboral comportamientos “mobbing”; concluyéndose por último, de dicho estudio que, el evaluar inequívocamente el trabajo, asignar tareas por debajo de sus competencias o desvalorar sistemáticamente el esfuerzo profesional, entre otras, son las principales causas de acoso referidas por las víctimas de “mobbing”, entre otras.


* Características de las Administraciones Públicas y su problemática



Hay una serie de problemas que son característicos de las Administraciones Públicas, y que nos llevan a la realidad de los datos anteriormente citados.


Así:


- Acceso a la Función Pública


Los procesos selectivos son, no sólo, inapropiados, sino inadecuados; puesto que, por un lado, no existen estudios y/o carreras específicas para la Administración Pública, conllevando que los estudios realizados por un a determinada persona deben de adaptarse a plazas de carrera en la Administración, produciéndose ciertos desajustes, y por otro , que el objetivo es conseguir personas que cubran plazas, a través de pruebas que valoran más la memoria y la retentiva, que otro tipo de habilidades inherentes al puesto de trabajo, con lo que al final, la persona que ha obtenido una plaza de funcionariado de carrera en un proceso selectivo y al que se le asocia a un determinado puesto de trabajo, es posible y -en casos- sucede así, que se le produzcan desequilibrios importantes.



- El Puesto como lugar de trabajo


Con carácter general, el lugar de trabajo no suele ser motivador, puesto que el trabajo -en muchas ocasiones- es individualista y competitivo, con unas formas de ejecutarlo muy anticuadas que, consecuentemente, conllevan un ambiente conflictivo, abundando postulados dogmáticos y autoritarios, ocasionando que el entorno laboral no sea fácil (envidias, etc)

Si a estos factores emocionales y motivacionales, les unimos que, las características y funciones de los puestos no están muy clarificadoras en las Relaciones de Puestos de Trabajo (en adelante RPT), produciéndose, solapamiento de funciones, etc, el resultado hace que los factores señalados se manifiesten con mayor profusión.



- Condiciones de trabajo en relación con los y las superiores jerárquicos. (Comunicación,...)


A pesar del principio de jerarquía existente, la actuación de las personas con responsabilidad de mando, no suele ser un modelo en la Administración Pública, puesto que en muchas ocasiones las relaciones con los y las subordinados o subordinadas son escasas, cuando no, nulas, no existiendo instrucciones técnicas para la realización del trabajo, y consiguientemente, inexistencia de reconocimiento alguno por el trabajo realizado.


- Organización y Planificación del Trabajo en relación con los objetivos de la empresa (Administración Pública)


En primer lugar, debe señalarse que los objetivos desde un punto de vista profesional no quedan claros -cuando existen-, ni que sean realistas. De ahí, que la organización a la que tampoco ayudan las RPTs, que al ser las mismas muy rígidas y excesivamente verticales, es decir, poco planas, en nada ayudan a que los medios disponibles para una correcta planificación y organización del trabajo sean las adecuadas.



- El actual sistema de recursos humanos


Las políticas de recursos humanos en la Administración Pública son poco operativas y prácticas. No hay más que hacer un repaso de ellas (Promoción Interna, Concurso, Libre Designación, Planes de Formación, Sistema Retributivo, Productividad,...) para darse cuenta de que las mismas no cumplen el papel para el que presumiblemente se ha diseñado; si bien parece que el Estatuto Básico del Empleado Público quiere dar un impulso a las mismas.

A modo de ejemplo, y por citar carencias que se aprecian, la promoción interna no es una verdadera promoción o, al menos, efectiva, puesto que las personas no se adecuan con los puestos ni se tiene en cuenta un factor tan importante como es el rendimiento de las personas en sus puestos anteriores. En otras ocasiones, se aprecia la no existencia de movilidad dentro de la carrera administrativa, y cuando existe, volvemos a incidir en factores poco operativos como son la antigüedad o la formación.



- Estilos de Dirección


El liderazgo de la Función Pública se manifiesta, por parte de las jefaturas y mandos, en la forma de gestionar los equipos humanos de cara al logro de los objetivos profesionales. Gestión, que tiene multitud de carencias, a la hora de realizar su función, con jefaturas incapaces para dirigir personas y equipos, y en el que el estilo dialogante, en muchos casos, no es el más habitual, pasando en demasiadas ocasiones a ser autoritario, con lo que, no es extraño que surja el conflicto.




Hay otra serie de problemáticas o aspectos que conviene no perderlos de vista, puesto que aunque puedan parecer genéricos o etéreos, están ahí, y también tienen cierta incidencia en lo relativo a los riesgos psicosociales en la Administración Pública. Esto es:






Si a todo ello, se le añade que hay comunidades Autónomas en las que no están nombrados los y las delegados y delegadas de prevención correspondientes, Administraciones que no tienen unidades -servicios- de prevención, otras en la que en algún sector se les ha denunciado ante la Inspección de Trabajo por dificultar las labores de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, o finalmente que hay Administraciones que no han hecho la evaluación de riesgos, la situación es la que es, con un panorama desolador, al cual hay que hacer frente.




* Factores dentro de la Organización de la Administración Pública que producen riesgo de acoso


Analizadas las características que inciden en la problemática anteriormente referenciada, se pueden extraer una serie de consecuencias genéricas, sobre los factores, algunos de ellos, inertes a la Administración Pública y consustanciales al mismo, que pueden producir riesgo de acoso, tales como:










4.- ACTUACIONES Y EXPERIENCIAS PARA LSO RESPONSABLES DE RECURSOS

HUMANOS



Del análisis de las características y factores que, con mayor o menor incidencia, surgen en la Administración Pública y que pueden ser origen de posibles riesgos en la salud de los trabajadores y trabajadoras, se extraen unas primeras conclusiones.


* Consecuencia de carácter general


Los sistemas de recursos humanos existentes en la Función Pública -promoción, retribución,...- deben de adaptarse a los cambios que han surgido en el mundo del trabajo así como los nuevos riesgos, con el fin de lograr una mejora en la calidad del trabajo a desarrollar, que ya por sí se encuentra deteriorada (sobrecarga laboral, acoso psicológico en el trabajo,...)


Consiste en el desarrollo voluntario de una serie de actuaciones que garanticen la salud del personal funcionario, creando un ambiente más saludable (nuevas formas de pensar y de actuar, participación del personal. Etc.)


La cultura de la prevención, para la actuación inmediata, debe de impregnar el actuar de la Administración, teniendo en cuenta que la utilización de técnicas preventivas de identificación, (evaluación de los riesgos psicosociales, estudios de clima laboral, sondeos periódicos,...) que nos permitan detectar, conocer y evaluar los riesgos psicosociales en el entorno de trabajo y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud del trabajador o de la trabajadora como al desarrollo de su trabajo, deben de considerarse como fundamentales.



* La prevención y la protección de los riesgos psicosociales



¿Por qué? Porque, si por un lado, partimos de una situación de riesgo, la misma hay que prevenirla, y, por otro, si el daño ya existe, hay que adoptar medidas para su rehabilitación y reincorporación en su vida profesional. En ambos casos, la responsabilidad -al menos, desde un punto de vista jurídico- recae en la empresa.



No obstante lo señalado, la realidad diaria nos demuestra que la cultura de la prevención es, aún muy pobre, existiendo una evidente desproporción entre la amplia existencia de riesgos laborales de carácter psicosocial y la poca atención de las medidas preventivas que suscita, ya que, no existen programas concretos de investigación o intervención para con los riesgos psicosociales, ni existen procedimientos para la evaluación de los mismos, siendo -en cualquier caso- de carácter excepcional las evaluaciones de riesgos de carácter psicosocial, y en las que se hacen, a continuación, no se desarrollan medidas preventivas. Al mismo tiempo, nos encontramos con otros factores que también “colaboran” en la escasa cultura de la prevención.






Por tanto y a la vista de ello, debe de considerarse como importante dentro de la prevención, para la aplicación de la misma, al aspecto formativo; puesto que el nivel de formación en factores de riesgo psicosocial es muy bajo, cuando no inexistente, tanto en las empresas y trabajadores y trabajadoras, como en las personas en llevar a cabo la prevención, y ello, fundamentalmente, por falta de interés de las empresas en abordar estas cuestiones, y también hay que recalcarlo, por la falta de sensibilidad social -en general-. Es por ello importante, la puesta en marcha de planes de formación para dichos colectivos con expertos en formación técnica adecuada para poder llevar adelante la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa.



Acciones que puede llevar a cabo la empresa para prevenir ante la existencia de riesgos psicosociales



Si bien el inicio de este apartado (4), se han extraído una serie de conclusiones de carácter general en relación con la Organización del trabajo, la Responsabilidad Social de las empresas y la Vigilancia de la Salud, las mismas son conclusiones que, con más o menos extensión están en la mente de todo el mundo, bien es cierto que, algunas de ellas, y en lo correspondiente a la Organización del trabajo (promoción, concurso, retribuciones,...) no están supeditadas, en algunos aspectos, a lo que una determinada Administración Pública pueda decidir y/o adoptar, por ser materias con cierto rango legal en la que ninguna Administración puede actuar por libre, y en la que se espera que las previsiones respecto a los preceptos de las mismas recogidos en el futuro Estatuto Básico del Empleado Público, posibiliten realmente avanzar en esta materia.



No obstante lo señalado y, a modo de ejemplo de las experiencias existentes, es importante la oración de un Plan preventivo que recoja:












Estas prácticas que, a modo de ejemplo se han señalado, son actuaciones que, quizás, con carácter general y con excesiva lentitud se están dando, y que no dejan de ser pasos, fundamentales, en el modo de abordar dicha problemática, debiendo de incidir de un modo especial en la importancia de la realización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales, del cual y por la importancia de la misma, se hará mención a continuación.





* La Evaluación de Riesgos Psicosociales de los Puestos de Trabajo



El artículo 5 del Reglamento de Servicios de Prevención viene a señalar que se han de valorar los riesgos identificados “...en función de los criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a la conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y de reducir el riesgo”; procedimiento éste, por el cual “la evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se consideran necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en los que la directa apreciación profesional acreditada llegue a una conclusión sin necesidad de recurrir a aquellos”.


A pesar de estar así recogido, lo cierto es que la evaluación de riesgos psicosociales tanto en las empresas como en la Administración Pública, siguen siendo un tema “tabú” en el campo de la prevención, y de hecho, existe excesiva resistencia generalizada a la realización de las mismas, puesto que el resultado de las mismas puede afectar a la propia estructura organizativa o a las condiciones laborales. En cualquier caso, las empresas no deben hacer análisis negativos de las mismas, puesto que -al final- una correcta prevención de los riesgos psicosociales va a redundar en una mejora de la empresa, tanto desde el punto de vista de costos económicos -bajas laborales, sustituciones, etc.- como de la productividad.


Ahora bien, cuando las empresas deciden realizar un evaluación de riesgos psicosociales, deben de hacerlo para prevenir, no para cumplir la Ley, puesto que lo mismo que se hacen evaluaciones de otro tipo, es imprescindible hacerlas sobre los riesgos psicosociales.


Hechas estas consideraciones, y antes de entrar a analizar método concreto alguno, señalar que hay diversos métodos, más o menos conocidos (ISTAS-21,...), pero que, puesto que los mismos inciden o remarcan aspectos diferentes, el que suscribe, no va a realizar decantamiento alguno sobre los mismos.


5.- EXPERIENCIA PRÁCTICA: LA DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA


Ante la importancia creciente que están teniendo los factores psicosociales en la alud laboral, apareciendo en el contexto actual riesgos emergentes que se deben de abordar desde el campo de la prevención en ámbito laboral, y puesto que dicha Administración, dentro de un acuerdo institucional en la lucha contra el Acoso estableció una serie de acciones preventivas entre las que se encontraba la misma -Evaluación de riesgos psicosociales-, es por lo que se puso en marcha, entre las dudas y “riesgos” que suscitaba, que -no obstante- quedaron disipados frente a la responsabilidad de no hacerlo.


Objetivos


El objetivo de este proyecto era: identificar los factores de riesgo, identificar las personas y grupos con riesgo, evaluar la magnitud del riesgo, obtener el perfil de riesgo psicosocial del personal empleado participante y proponer las medidas preventivas y correctoras necesarias.


El ámbito de aplicación fueron los puestos de trabajo, los grupos y la organización en su totalidad, así como los trabajadores y trabajadoras que participaron en el proyecto; indicándose asimismo que los riesgos evaluados no excedieran de los relacionados con las condiciones psicosociales laborales y organizacionales.


En la evaluación de los riesgos psicosociales (estrés, acoso moral, síndrome de estar quemado por el trabajo, violencia exterior, etc.), además de considerar esos fenómenos desde el punto de vista individual, se investigó la realidad psicosocial desde una perspectiva colectiva, al analizar los factores de riesgo estructurales que pudiesen estar afectando a los distintos grupos de la organización y las vivencias compartidas de riesgo.


Metodología


Conforme a los objetivos señalados, el proyecto se ha desarrollado en las siguientes fases:



El objetivo central ha sido el de poner las bases para la realización del diagnóstico. Los pasos que se han llevado a cabo han sido los siguientes:


1.1- Informar, mediante distintas reuniones, a la Dirección, Servicio de Prevención, Delegados y Delegadas de Prevención y Comité de Seguridad y Salud sobre la naturaleza de los riesgos y factores psicosociales, las consecuencias en la salud de los trabajadores y trabajadoras, la metodología de la evaluación, los medios y recursos necesarios, el compromiso y la implicación deseada.


1.2- Construir el Equipo de Coordinación del proyecto para facilitar su desarrollo, coordinar todos sus aspectos y promover la participación del personal empleado. El espíritu y funcionamiento de este Equipo de Coordinación ha estado, basado en el consenso de todos los agentes de la institución, y estuvo constituido por dos cargos políticos -uno de ellos, el Director General de Función Pública-, el Subdirector General de Función Pública, la Jefa del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, dos Técnicos del Servicio de Prevención, un representante de cuatro de los cinco sindicatos -el otro, se abstuvo en el proceso- existentes en la institución, y dos representantes de la empresa consultora, adjudicataria del proyecto, que colaboró y participó en el mismo.

Dos consideraciones con respecto a la participación sindical y a la empresa consultora. En el primero de los casos, y para llevar adelante este proceso, es importante contar con el compromiso y apoyo sindical, puesto que la representación de los y las trabajadores y trabajadoras, además de “jugar” un papel importante en la detección e identificación de los riesgos psicosociales, tiene el derecho de consulta y participación previsto en la LPRL. Respecto al segundo de los casos, de cara al apoyo técnico para llevar adelante la evaluación, se contrató mediante la forma de adjudicaciones de Concurso, a una empresa consultiva con experiencia en la materia.


1.3- Elaborar en el seno del Equipo de Coordinación un Compromiso de Garantías basado en el consenso de todas las partes implicadas.


Estos compromisos adquiridos y firmados versaron sobre estos cinco puntos: confidencialidad absoluta sobre los datos individuales y colectivos obtenidos, voluntariedad de participación en todas y cada una de sus fases, en ningún caso los resultados individuales del proyecto podrán implicar efectos negativos para la persona, las conclusiones de la evaluación serían tenidas en cuenta por la Institución para mejorar las condiciones de trabajo y, el ámbito técnico de actuación sería el de la prevención de los riesgos psicosociales.


1.4- Comunicar al resto de la organización, mediante reuniones con la dirección, mandos intermedios y el resto de los y las empleados y empleadas, la importancia y las características del proyecto iniciado.


Se organizó para los y las directivos y directivas de los distintos Departamentos de D.F.B. Una reunión formativa y cuatro para los mandos intermedios. Para el resto de los trabajadores y trabajadoras se realizaron, juntamente con miembros del servicio de prevención, dieciocho charlas informativas de aproximadamente una hora de duración, y en las que también tomaron parte representantes de los sindicatos.


Así mismo, y con objeto de impulsar la participación, desde el Equipo de Coordinación se enviaron a todos los y las trabajadores y trabajadoras, a través de distintos canales de comunicación, diversas circulares informando de los distintos pasos que se iban a realizar a lo largo de todo el proceso. La Dirección de Función Pública y los sindicatos también participaron, a través de sus propios canales, (Portal del Empleado- Intranet, Cartas personalizadas, Anuncios,...), en el despliegue del plan de comunicación sobre el proceso de evaluación.



En su realización técnica se dieron los siguientes pasos:


2.1- Marco General. Como marco general para realizar la evaluación se utilizó una versión simplificada del modelo de estrés laboral de French y Kahn (1964), del Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan, ampliamente utilizado en Europa y EEUU no sólo en la investigación sino en la práctica cotidiana. Este marco interpretativo describe las relaciones entre el siguiente grupo de variables: los factores de riesgo o estresores, los resultados o respuestas a corto plazo de tipo fisiológico, psicológico y comportamental, las consecuencias a largo plazo en la salud y en el desempeño laboral, por último, las variables moduladoras del proceso como son las características de la persona y del entorno.


2.2- Fuentes de información. Los datos para llevar a cabo la evaluación se recogieron a través de:


  1. Entrevistas individuales semiestructuradas, de 45-60 minutos de duración realizadas a mandos intermedios (Subdirecciones, Jefaturas de Servicios Generales de Departamentos, Jefaturas de Servicio) del conjunto de Departamentos que configuran la D.F.B.


  1. Reuniones grupales o grupos focales de 90-120 minutos de duración, en las que participaron trabajadores y trabajadoras voluntarios/as.


  1. Reuniones con los médicos de salud laboral para el análisis epidemiológico del absentismo por enfermedad de los últimos años.


  1. La cumplimentación individual, y con un código alfanumérico personal que preservaba la confidencialidad de la persona, de una batería de cuestionarios formada por 159 preguntas.


Esta batería de cuestionarios, era un instrumento de elaboración propia de la empresa consultora-adjudicataria, que incluía la adaptación de ocho tests validados en estudios científicos previos y en la experiencia de la empresa. Los instrumentos de medición fueron los siguientes:











2.3- Sujetos participantes: las formas de participación del personal se estructuraron en entrevistas individuales, grupos focales y batería de cuestionarios.


2.4- Procedimiento para cumplimentar el cuestionario. Toda la plantilla recibió de la empresa contratada una comunicación individual, en sobre cerrado, en donde se les indicó el código secreto de identificación, el calendario para la participación y los criterios de funcionamiento. El número de horas y de espacios habilitados a disposición de los empleados y empleadas para facilitar su participación fue muy importante, pudiendo realizarlo tanto en horario laboral como extralaboral.


En cada una de las distintas sales únicamente se encontraba un o una técnico de la empresa contratada que repartía el cuestionario, solventaba cualquier duda que se les pudiera presentar y una vez cumplimentado el cuestionario de manera individual, los recogía para su custodia.



Resultados


Conforme a los objetivos señalados para evaluación, los resultado se obtuvieron en función de la/el:


Los mismos fueron por puesto de trabajo, por departamento o unidades de trabajo y a nivel de toda la Institución.


La metodología permitió identificar a un número de personas con riesgo para que los servicios médicos de salud laboral actuaran en consecuencia con lo disgnosticado.


Para evaluar la importancia de los mismos se tuvieron en cuenta las consecuencias del daño en la salud y la posibilidad de que ocurriera el daño. Se evaluaron los mismos, por puestos de trabajo, por departamento o unidades de trabajo y a nivel de toda institución.


En el mismo se recogieron el nivel de riesgo psicosocial, la intensidad de cada uno de los factores de riesgo, los indicadores de predisposición a la vulnerabilidad ante los factores de riesgo y los efectos en la salud de la persona.



Dichos resultados, a través del informe pertinente, se pusieron en conocimiento del o de la responsable político/a de cada departamento, -si bien, con carácter general, a todo el personal de la Institución- fundamentalmente afectados por la existencia de unidades de trabajo o puestos de trabajo con riesgo importante o moderado, puesto que de otra manera, hubiera sido difícil que las acciones que se emprendieron hubieran sido eficaces.



Prevención e Intervención: Recomendaciones


Como consecuencia de la evaluación llevada a cabo y siguiendo el ciclo de control de riesgos se plantearon una serie de acciones preventivas y correctoras necesarias para reducir la presencia de los factores de riesgo y minimizar los efectos negativos en la salud del personal por la exposición a dichos factores.


En este sentido, conviene recordar que los riesgos importantes requerían medidas a costo plazo para reducirlos, los moderados precisaban de esfuerzos por reducirlos y fijar los períodos de implantación y, ante los riesgos triviales y tolerables podía ser suficiente un control periódico de los mismos, aunque una intervención serviría para mejorar la calidad de vida laboral de los y las empleados y empleadas y la salud organizacional.


En función de los factores de riesgo que resultaban un peligro, tanto para el departamento o unidad de trabajo afectada, como para el personal afectado y en función de la severidad del daño en la salud que estuvieron originando, se definió un Programa de Prevención y Gestión de Riesgos Psicosociales para su puesta en marcha.


Este programa se elaboró con una perspectiva global de las necesidades existentes en la organización y las acciones de mejora que la componen se presentaron según un orden de prioridad.


Para su implantación se hizo necesario el compromiso y apoyo sostenido de la Alta Dirección así como de la participación y colaboración de ellos y las representantes sociales entorno a un consenso necesario sobre todos sus aspectos. El Equipo de Coordinación establecido para realizar la Evaluación fue un buen punto de partida para esta fase de implantación.


El plan de medidas preventivas y correctoras que tuvo que implantar la D.F.B. Sin entrar en detalles por la obviedad del asunto, fue el siguiente:



Para enfrentarse a la violencia externa de una manera global y efectiva se estimó totalmente necesario establecer nuevas normas de funcionamiento en el trabajo.


Estas normas de trabajo fueron dirigidas a estos tres ámbitos de la gestión de la violencia externa:






Se llevaron a cabo Acciones Formativas a nivel cognitivo y conductual, dirigidas a los empleados y empleadas con importantes niveles de estrés y de estar quemados por el trabajo, para la adquisición y desarrollo de competencias que minimicen las consecuencias en la salud de dichos riesgos psicosociales.




En el nivel correspondiente de las unidades de trabajo en las que se detectó que el Estilo de Dirección era un factor de riesgo de intensidad alta, fue necesario establecer un cambio en la forma de relacionarse con colaboradores/as y/o subordinados/as, por las consecuencias negativas que estaba teniendo en la salud de dicho personal.


Los principales objetivos del cambio que se tenían que producir habían de estar orientados a :



Para lo cual, se están haciendo -puesto que aún no han finalizado-acciones formativas para el aumento de competencias en habilidades directivas.



Ha sido necesario desarrollar cambios en la forma de organizar el trabajo, mediante:




Desde el punto de vista de la prevención d riesgos laborales y de la Institución fue muy conveniente ser conscientes de que ante realidades distintas había que dar respuestas laborales y organizativas diferentes, que no servía “el café para todos” a la hora de organizar el trabajo en la D.F.B. Sino la implantación de sistemas efectivos y sanos que respondieran a la heterogénea realidad de la misma.




CONCLUSIONES



Si bien se ha dicho al inicio de esta ponencia, que lo realmente psicosocial es el riesgo y no el problema da salud, el hecho cierto es que el primero nos puede llevar y nos lleva al segundo y en algunos casos con efectos demoledores, (ansiedad, depresión, estrés, cambios de sueño,...), produciendo no sólo problemas psicológicos, sino incluso hasta sociales, en la relación con las amistades y especialmente con la familia. De hecho, y según estudios existentes, entre un 10 y un 15% de los suicidios totales vienen ocasionados por secuelas psicológicas que ha producido, por ejemplo, al acoso laboral y que con el transcurso del tiempo y el desgaste psicológico llegan hasta el suicidio.


Y esto es quizás uno de los problemas que en el presente siglo han aparecido en toda su expresión, y en el que es muy difícil probar el origen y las causas de todo esto, puesto que la sociedad en que vivimos, tremendamente competitiva e individualista y en la que la solidaridad no existe -o al menos es escas-, hacen que existan lo que se ha denominado como “testigos mudos”, al mismo tiempo que hay trabajadores y trabajadoras que minimizan el maltrato, puedto que como se ha dicho en algún sitio, “va en el sueldo”. Y a todo esto, la reacción de los medios de comunicación y de los poderes públicos es muy escasa; por lo que la solución no es sencilla ni fácil; ya que la misma debería de comenzar por un lado, por una sensibilización social reaccionando ante esas prácticas y reflexionando sobre los comportamientos de la sociedad en la actualidad para dar apoyo a las víctimas; y por otro mediante la adopción de los medios legales pertinentes en materia disciplinaria y de protección.


Y en la Administración Pública ¿Qué?


Pues como ya se ha dicho, es el sector -o uno de los que- en más se producen problemas, puesto que determinadas características laborales que en la misma se producen, hacen que el escenario sea especialmente proclive a la existencia de riesgos psicosociales que, al final, derivan en la enfermedad; por lo que las medidas y actuaciones que a lo largo del presente se han expuesto no dejan de ser un abanico más de medidas de prevención de salud que, a modo de ejemplo, en la misma es indispensable, se manifiesten en toda su extensión.


Si dichas previsiones y medidas no se producen, podrían en el futuro adoptarse las medidas que al respecto prevé el Anteproyecto de Código Penal, (prisión de 6 a 2 años), el cual va a afrontar la lucha contra conductas inadmisibles que comúnmente se conocen como acosos laborales -mobbing- y humillan a quien los sufre y padece, siendo la misma una decisión ciertamente importante, para dar respuesta a este problema social, si bien de la lectura del texto puede desprenderse la dificultad de la aplicación práctica de las sanciones previstas. Al mismo tiempo, y desde un punto de vista disciplinario, el Estatuto Básico del Empleado Público está preceptuando tanto el acoso laboral como el acoso moral o sexual como faltas disciplinarias muy graves que pueden alcanzar hasta la separación del servicio del funcionario o de la funcionaria sancionado/a.


Finalmente, sólo me queda incidir sobre la necesidad de tener un trabajo y un entorno saludable, y como gestores de recursos humanos -por tanto- no podemos quedarnos impasibles, puesto que en cierto modo, seremos responsables por no actuar, no olvidando, en ningún caso, “que la prevención empieza por uno mismo”.




Madrid, 5 de Febrero de 2008



Anselmo Ardanza Sustatxa